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Aktuelles Arbeitsrecht

Bitte beachten Sie, dass es sich bei den Entscheidungen und Meldungen in aller Regel um Einzelfallentscheidungen handelt, die nicht ohne weiteres auf andere Fälle übertragen werden können und eine Rechtsberatung im konkreten Fall nicht ersetzen können.

 

 

 

Arbeitsrecht - Auswirkungen des Brexit auf englische Limited Companies in Deutschland

Zur Vermeidung von privaten Haftungsrisiken wurden - jedenfalls bis um Jahr 2008 als die Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt)/UG (haftungsbeschränkt) nach § 5a GmbHG eingeführt wurde - von in Deutschland tätigen Unternehmen häufig in England eine private Limited Company (Ltd.) gegründet. Nach den bislang geltenden europarechtlichen Vorgaben und der entsprechenden Rechtsprechung nimmt eine Ltd. bislang das Freizügigkeitsrecht (Art. 45 ff. AEUV) in Anspruch. Diese Inanspruchnahmemöglichkeit endet mit dem Brexit am 29.03.2019. Die Rechtslage betreffend die private Limited Company beurteilt sich ab dann nach ihrem Sitz. Ist der Sitz in Deutschland, findet deutsches Recht Anwendung. Je nach Zahl der Aktionäre wäre der in Deutschland wohl von einer offenen Handelsgesellschaft (OHG) bzw. eines Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) auszugehen oder einem vollständigen Erlöschen der Gesellschaft mit der Folge, dass sämtliche Rechte und Pflichten aus der Gesellschaft auf den alleinigen Aktionär übergehen. Um diese Haftungsfolgen zu vermeiden könnten sämtliche Anteile (shares) vor dem Brexit an der Ltd. in eine deutsche haftungsbeschränkte Gesellschaft, z.B. in eine UG (haftungsbeschränkt) oder eine GmbH, eingebracht werden.

(11.03.2019 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Zuständigkeit des Arbeitsgerichts bei AGG-Entschädigungsklagen

Bei einer Klage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG genügt die Rechtsbehauptung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht, um den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zu eröffnen (ArbG Weiden, Beschluss vom 26.09.2018, Az. 4 Ca 419/18).

(01.03.2019 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Anfechtung eines Arbeitsvertrags bei Straffälligkeit des Arbeitnehmers

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages kann von dem Arbeitgeber gemäß § 119 Absatz 2 BGB angefochten werden, wenn er sich bei Abschluss des Vertrages über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers in einem Irrtum befunden hat. Die Eigenschaft einer Person ist dann verkehrswesentlich, wenn sie nach der Verkehrsanschauung für die Wertschätzung und die zu leistende Arbeit von Bedeutung und nicht nur vorübergehender Natur ist. Sie muss sich auf die Eignung der Person für die Arbeit auswirken. Die Eigenschaft einer Person kann auch eine Vorstrafe betreffen, die die Vertrauenswürdigkeit, Zuverlässigkeit und Geeignetheit für die berufliche Tätigkeit betrifft. Wird ein Bewährungshelfer während der Laufzeit seines befristeten Arbeitsverhältnisses im regionalen Zuständigkeitsbereich seiner Dienststelle straffällig, kann der auf die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gerichtete Vertrag auch dann gem. § 119 Abs. 2 BGB erfolgreich angefochten werden, wenn die gegen ihn verhängte Geldstrafe die Grenze von 90 Tagessätzen (§ 32 BZRG - Kein Eintrag in das polizeiliche Führungszeugnisses) nicht übersteigt (LArbG Nürnberg, 21.11.2018 – 4 Sa 81/18 ).

(20.02.2019 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Zuständigkeit des Arbeitsgerichts bei AGG-Entschädigungsklagen

Dem Verbraucher steht bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen und bei Fernabsatzverträgen ein Widerrufsrecht zu (§ 312g Abs. 1 BGB). Wird ein fristgerechter Widerruf ausgeübt, so ist der Verbraucher auf die auf den Abschluss des Vertrags gerichtete Willenserklärung nicht mehr gebunden (§ 355 Abs. 1 BGB). Ein Arbeitnehmer kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), allerdings auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde (BAG, 07.02.2019 - 6 AZR 75/18).

(08.02.2019 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Verfall von Urlaubsansprüchen nur bei entsprechendem Hinweis durch den Arbeitgeber

Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs ist eine Situation zu vermeiden, in der die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu sorgen, vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert wird, während der Arbeitgeber damit die Möglichkeit erhält, sich unter Berufung auf den fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers seiner eigenen Pflichten zu entziehen. Die Beachtung der Verpflichtung des Arbeitgebers aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 ist zwar auch nicht so weit zu verstehen, von dem Arbeitgeber zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen.  Jedoch ist der Arbeitgeber in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub und angesichts des Erfordernisses, die praktische Wirksamkeit von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zu gewährleisten, u.a. verpflichtet, konkret und transparent dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn, erforderlichenfalls förmlich, auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn dies in einen solchen Zeitraum fällt, verfallen wird. Die Beweislast trägt insoweit der Arbeitgeber. Kann er nicht nachweisen, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, verstieße das Erlöschen des Urlaubsanspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – das entsprechende Ausbleiben der Zahlung einer finanziellen Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub gegen Art. 7 Abs. 1 und gegen Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88. Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, und zeigt sich daher, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen (EuGH (Große Kammer), Urteil vom 06.11.2018, Az. C 619/16).

(10.12.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase

Ist ein Arbeitnehmer in einer Freistellungsphase von einer Arbeitspflicht befreit, kann ihm der Arbeitgeber nicht noch durch eine weitere Freistellung Urlaub gewähren. Es liegt dann ein Erfüllungshindernis vor (LAG Baden-Württemberg, 27.07.2018 - 9 Sa 22/18).

(10.10.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Verzugszinspauschale

Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, neben den Zinsen außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,- Euro (§ 288 Abs. 5 S. 1 BGB). § 288 Abs. 5 BGB ist grundsätzlich auch in Fällen anwendbar, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus (Bundesarbeitsgericht, 25.09.2018 - 8 AZR 26/18).
25.09.2018

 

Arbeitsrecht - Unwirksame Ausschlussfrist bezüglich Mindestlohn

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde (Bundesarbeitsgericht, 18.09.2018 - 9 AZR 162/18; PM 43/18)

(30.08.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Grob fahrlässige Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten eines Paketzustellers

Eine Anweisung in einem Arbeitshandbuch für Paketzustellkräfte, nach welcher der Arbeitnehmer nachzuweisende Sendungen erst ausliefern darf, nachdem ein Empfangsberechtigter den Empfang auf dem Unterschriftsdisplay des INCA-Terminals oder gegebenenfalls in der Paketzustellliste durch seine Unterschrift bestätigt hat, unterliegt als Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers einer Überprüfung auf Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Der Arbeitnehmer verletzt eine derartige Pflicht grob fahrlässig, wenn auf dem  Unterschriftsdisplay des INCA-Terminals nur zwei minimale Striche auftauchen und es dem Paketzusteller daher ohne Weiteres möglich gewesen wäre, mit einem einzigen Blick auf das Display festzustellen, dass der Empfänger keine Unterschrift geleistet hat und daher später nicht mehr feststellbar ist, ob die Auslieferung tatsächlich an den Empfänger erfolgt ist oder nicht (LArbG München, 28.03.2018, Az. 11 Sa 871/17).

(07.06.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Keine Kündigung einer Direktversicherung bei Geldnot

Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, begründet für sich genommen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält (Bundesarbeitsgericht, 26.04.2018, Az. 3 AZR 586/16; PM 21/18).

(30.04.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Außerdienstliche Straftat als Kündigungsgrund

Bei außerdienstlichem Verhalten eines Mitarbeiters kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, wenn diese die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei sind besonders folgende Aspekte zu berücksichtigen: die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb. Im zugrunde liegenden Fall wurde die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung nach einer Verurteilung wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens im Kündigungsschutzprozess verneint (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12.04.2018, Az. 11 Sa 319/17).

(12.04.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Aufhebungsvertrag mit Betriebsratsmitglied möglich

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden (§ 78 S. 1 BetrVG). Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden (§ 78 S. 2 BetrVG). Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds (BAG, 21.03.2018, Az. 7 AZR 590/16; PM 15/18).

(05.04.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Betriebliche Altersversorgung

Sieht eine Regelung in einer Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist diesbezüglich erforderlich und angemessen (BAG, 20.02.2018, Az. 3 AZR 43/17; PM 9/18).

(27.02.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Kündigung wegen Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich, der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Entwicklungen in der Vollzugszeit, z.B. die Möglichkeit des offenen Vollzugs oder der vorzeitigen Haftentlassung, die erst nach der Kündigung eintraten, sind nicht erheblich (LAG Hessen, 21.11.2017, Az. 8 Sa 146/17; PM 02/18 v. 08.02.2018).

(15.02.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - “Selbständige Arbeitsweise” muss nicht im Zeugnis stehen

Ein Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass ein Arbeitszeugnis Angaben zur selbständigen Arbeitsweise beinhaltet. Konkret begehrte die Klägerin vor dem Arbeitsgericht die Ergänzung des Satzes “Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig.” um das Wort “selbständig”. Angaben zur selbständigen Arbeitsweise sind jedoch - für eine Assistentin mit Sekretariatsaufgaben in einer internationalen Anwaltssozietät - kein Zeugnisbrauch. Dies wäre aber Voraussetzung für einen Ergänzungsanspruch (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 29.11.2017, Az. 12 Sa 936/16).

(24.01.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Befristung von Arbeitsverträgen mit Fußballprofis möglich

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet (Bundesarbeitsgericht, 16.01.2018, Az. 7 AZR 312/16 - “Heinz Müller”; PM 2/18)

(17.01.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Arbeitgeber haftet nicht für Impfschäden

Tritt nach einer durch einen freiberuflichen Betriebsarzt durchgeführten Grippeschutzimpfung, deren Kosten der Arbeitgeber getragen hat, ein Impfschaden ein, haftet der Arbeitgeber nicht auf Schadensersatz.  Der Arbeitgeber hat in einem solchen Fall keine ihm obliegende Pflicht verletzt. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wurde in einem solchen Fall auch kein Behandlungsvertrag geschlossen, aus dem sich Ansprüche ableiten könnten (BAG, 21.12.2017, Az. 8 AZR 853/16).

(03.01.2018 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Mathias Klose)

 

 

 
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Inhaber der DAV-Fortbildungsbescheinigung seit 2008
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Mitglied im Deutschen Anwaltverein (DAV)
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Inhaber der Fortbildungsbescheinigung der Bundesrechtsanwaltskammer "Qualität durch Fortbildung" seit 2009
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im DAV
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Strafrecht im DAV