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Aktuelles Arbeitsrecht (Archiv 2014)

Bitte beachten Sie, dass es sich bei den Entscheidungen und Meldungen in aller Regel um Einzelfallentscheidungen handelt, die nicht ohne weiteres auf andere Fälle übertragen werden können und eine Rechtsberatung im konkreten Fall nicht ersetzen können.

 



Arbeitsrecht - Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns - Stundenlohn € 8,50

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) kann - abgesehen von einigen Ausnahmen - ab dem 01.01.2015 jeder Arbeitnehmer einen Bruttomindestlohn in Höhe von 8,50 € pro Stunde beanspruchen. Weitere Informationen zum Mindestlohn finden Sie hier.

(23.12.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Schmerzensgeld bei Mobbing

Arbeitnehmer können bei Mobbing Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzenseld haben, beispielsweise wenn sie vom Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten schikaniert, isoliert oder herabgewürdigt wurden. Der Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings (§§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) wegen Verletzung der Gesundheit bzw. Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann zwar verwirken, dafür genügen jedoch ein bloßes Zuwarten oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht schon (BAG, 11.12.2014, Az. 8 AZR 838/13).

(22.12.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person ("personenbedingte Kündigung") oder in dem Verhalten ("verhaltensbedingte Kündigung") des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen ("betriebsbedingte Kündigung"), bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Dringende betriebliche Erfordernisse i.Sv. § 1 Abs. 2 KSchG, die den Arbeitgeber zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung berechtigen können, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von unternehmerisch-organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers ab, die bei Zugang der Kündigung faktisch noch nicht umgesetzt worden sind, müssen zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, diese Maßnahmen vorzunehmen, zu diesem Zeitpunkt schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein (Bundesarbeitsgericht, 31.07.2014, Az. 2 AZR 422/13).

(16.12.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Mindestlohn in der Pflegebranche auch für Bereitschaftszeit

Das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen. Das Mindestentgelt in Pflegebetrieben beträgt im Gebiet der Länder Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein seit dem 1. Juli 2013 € 9,00 je Stunde (§ 2 Abs. 1 PflegeArbbV) und nach § 2 Abs. 2 PflegeArbbV im Gebiet der Länder Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen  seit dem 1. Juli 2013 € 8,00 je Stunde (BAG, 19.11.2014, Az. 5 AZR 1101/12).

(01.12.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Leistungsbeurteilung “zur vollen Zufriedenheit”

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden (Bundesarbeitsgericht, 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13).

(27.11.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Kirchliches Arbeitsrecht unterliegt nur eingeschränkt der Kontrolle staatlicher Gerichte

Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hat ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aufgehoben, das die Kündigung eines Chefarztes im Krankenhaus eines katholischen Trägers nach dessen Wiederverheiratung für unwirksam erklärt hatte. In dieser Entscheidung bestätigt und konkretisiert der Senat seine bisherige Rechtsprechung (BVerfGE 70, 138 ff.). Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand eines Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richtet sich demzufolge allein nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben und dem konkreten Inhalt des Arbeitsvertrags. Die staatlichen Gerichte dürfen sich nicht über das kirchliche Selbstverständnis hinwegsetzen, solange dieses nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht. Erst auf einer zweiten Prüfungsstufe sind die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und deren durch das allgemeine Arbeitsrecht geschützte Interessen mit den kirchlichen Belangen und der korporativen Religionsfreiheit im Rahmen einer Gesamtabwägung zum Ausgleich zu bringen. Der Verfassungsbeschwerde des katholischen Krankenhausträgers hat der Zweite Senat stattgegeben und das Verfahren an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, da Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts bislang nicht ausreichend berücksichtigt worden sind. (BVerfG, 22.10.201, Az. 2 BvR 661/12).

(21.11.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Stundenlohn von 2 Euro ist sittenwidrig

Die Vereinbarung eines Stundenlohnes von weniger als zwei Euro ist regelmäßig sittenwidrig und damit rechtsunwirksam (§ 138 BGB), wenn die Vergütung mehr als 50 % hinter der üblichen Vergütung zurückbleibt. Im Falle einer sittenwidrigen Lohnvereinbarung können vom Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber weitere Lohnansprüche bis zur üblichen Vergütung geltend gemacht werden (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteile vom 07.11.2014, Az. 6 Sa 1148/14, 6 Sa 1149/14).

(17.11.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Frist zur Rüge der Betriebsrentenanpassung

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Hält der Versorgungsberechtigte die Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers für unrichtig, muss er dies vor dem nächsten Anpassungsstichtag dem Arbeitgeber gegenüber wenigstens außergerichtlich geltend machen. Eine Klage, die zwar innerhalb dieser Frist bei Gericht eingeht, dem Arbeitgeber aber erst danach zugestellt wird, wahrt die Frist nicht. § 16 BetrAVG fordert einen tatsächlichen Zugang der Rüge beim Arbeitgeber innerhalb der Rügefrist (Bundesarbeitsgericht, 21.10.2014, Az. 3 AZR 690/12).

(14.11.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Mehr Urlaub für ältere Arbeitnehmer keine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer

Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, § 1 AGG.  Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen der genannten Gründe zu treffen, § 12 Abs. 1 S. 1 AGG.  Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 S. 1 AGG. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, § 10 S. 1 AGG. Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zulässig sein. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 S. 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu (BAG, 21.10.2014, Az. 9 AZR 956/12).

(23.10.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG). Die Berufung auf den Sachgrund eines vorübergehenden Bedarfs im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG kommt nicht in Betracht, wenn die befristete Beschäftigung der Wahrnehmung von Daueraufgaben dient (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 18.06.2014, 2 Sa 1242/13).

(07.10.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Mindestlohn in der Pflege steigt

Am gestrigen 4. September hat sich die Pflegekommission auf höhere Mindestlöhne für Beschäftigte in der Pflege geeinigt: Ab 1. Januar 2015 soll der Mindestlohn auf 9,40 € pro Stunde im Westen und 8,65 € im Osten steigen. In zwei Schritten soll er bis Januar 2017 weiter wachsen und dann 10,20 € pro Stunde im Westen und 9,50 € im Osten betragen. Ab 1. Oktober 2015 soll zudem der Kreis derer, für die der Pflegemindestlohn gilt, deutlich ausgeweitet werden: Dann sollen zusätzlich auch die in Pflegebetrieben beschäftigten Betreuungskräfte von dementen Personen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter sowie Assistenzkräfte vom Mindestlohn profitieren (PM des BMAS vom 05.09.2014).

(30.09.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Einmalige Beleidigung des Arbeitgebers begründet nicht stets einen Unterlassungsanspruch

Wer im Zusammenhang mit einer einmaligen Eskalation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Arbeitgeber beleidigt, ist nicht immer verpflichtet, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben. Sind Äußerungen bereits einmal gefallen, wird zwar an sich das Vorliegen einer Wiederholungsgefahr vermutet. Liegt aber eine einmalige eskalierende Situation vor, in der etwaige ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber abgegeben wurden, noch dazu bei beendetem Arbeitsverhältnis, spricht das gegen eine Wiederholungsgefahr. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin sich weigert, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben und sich gegen eine Unterlassungsklage verteidigt. Alle Einzelumstände des Falles und auch das Prozessverhalten müssen betrachtet werden (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 27.08.2014, Az. 3 Sa 153/14).

(22.09.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Wegnahme von Zahngold durch Mitarbeiter eines Krematoriums

Nehmen Beschäftigte Edelmetallrückstände (hier: Zahngold im Wert von 255.610,41 €) aus der Kremationsasche an sich, kann der Arbeitgeber die Herausgabe, oder, wenn diese wegen Verkaufs unmöglich ist, Schadensersatz verlangen. In entsprechender Anwendung des Auftragsrechts sind die Arbeitnehmer nach § 667 BGB dazu verpflichtet: “Der Beauftragte ist verpflichtet, dem Auftraggeber alles, was er zur Ausführung des Auftrags erhält und was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt, herauszugeben” (BAG, 21.08.2014, Az. 8 AZR 655/13).

(26.08.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Schadensersatz statt Erholungsurlaub

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, Az. 21 Sa 221/14).

(20.08.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Bezahlte Freistellung zur Pflege erkrankter Kinder im Geltungsbereich des TVöD

Ein im Geltungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) nicht gesetzlich krankenversicherter Beschäftigter hat nach § 29 Abs. 1 S. 1 e) bb) i.V.m. S. 2 TVöD Anspruch, bis zu vier Arbeitstage unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt zu werden, wenn ein Kind unter zwölf Jahren schwer erkrankt, eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht und die Notwendigkeit der Anwesenheit des Beschäftigten zur vorläufigen Pflege ärztlich bescheinigt wird. Erkrankt ein anderes Kind des Beschäftigten schwer und sind die übrigen tariflichen Voraussetzungen erfüllt, steht dem Beschäftigten eine weitere bezahlte Freistellung von der Arbeit zu, wenn die in § 29 Abs. 1 S. 3 TVöD festgesetzte Freistellungsobergrenze von insgesamt fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr nicht überschritten wird (BAG, 05.08.2014, Az. 9 AZR 878/12).

(06.08.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Keine fristlose Kündigung bei sachlicher Kritik am Arbeitgeber

Auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl darf ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten oder verbreiten lassen. Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ist jedoch erlaubt und rechtfertigt keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Für die Grenzziehung kommt es auf den Inhalt und den Kontext der Äußerungen an (Bundesarbeitsgericht, 31.07.2014, Az. 2 AZR 505/13).

(01.08.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Adipositas kann eine Behinderung i.S.d. Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf darstellen

Generalanwalt Jääskinen ist der Auffassung, dass morbide Adipositas eine Behinderung i.S.d. Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000) darstellen kann. Zwar gibt es keinen allgemeinen Grundsatz des Europarechts, der Diskriminierungen wegen eines eigenständigen Diskriminierungsgrunds der Adipositas verbietet, doch kann morbide Adipositas unter den Begriff der Behinderung fallen, wenn sie so gravierend ist, dass sie ein Hindernis für die volle, mit anderen Arbeitnehmern gleichberechtigte Teilhabe am Berufsleben darstellt (PM des EuGH 112/14 v. 17.07.2014).

(22.07.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Unfreundliches Verhalten rechtfertigt Abmahnung

Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 20.05.2014, Az. 2 Sa 17/14).

(17.07.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Betriebsbedingte Kündigung bei freiem Arbeitsplatz im Betrieb

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), bedingt ist (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG). Das Merkmal der Dringlichkeit betrieblicher Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit, aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen, anbieten muss. Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig unwirksam (LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.05.2014, Az. 21 Sa 67/13).

(09.07.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Gesetzlicher Mindestlohn kommt zum 1. Januar 2015

Der Bundestag hat am 3. Juli den Weg freigemacht für den Mindestlohn in Höhe von € 8,50 brutto je Stunde. Mit der Verabschiedung des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie kommt der Mindestlohn ab dem 1. Januar 2015. Davon werden 3,7 Millionen Menschen direkt profitieren, zwei Drittel von ihnen sind Frauen (PM des BMAS vom 03.07.2014).

(04.07.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Fristlose Kündigung während der Freistellung

Einem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes kann auch während der Freistellungsphase der Altersteilzeit fristlos gekündigt werden, wenn er während dieser Zeit Straftaten begeht, jedenfalls wenn er durch seine Straftaten mit dienstlichem Bezug (hier: Falschbeurkundung im Amt, § 348 StGB) gegen seine Treuepflicht verstoßen hat (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 20.05.2014, Az. 2 Sa 410/14).

(23.06.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Urlaubsanspruch geht nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers unter

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub geht mit seinem Tod nicht unter, vielmehr ist der Anspruch vererblich und geht auf den Erben über. Das Unionsrecht steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, die für den Fall des Todes des Arbeitnehmers die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ausschließen. Die Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Todes hängt auch nicht davon ab, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat (EuGH, 12.06.2014, Rechtssache C-118/13).

(16.06.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Folgen des Unterlassens des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis mit schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitern, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig u.a. die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann (§ 84 Abs. 1 SGB IX - sozialrechtliches Präventionsverfahren). Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, vor Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb der Wartezeit ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, um diskriminierungsrechtliche Ansprüche zu vermeiden. Die Unterlassung des Präventionsverfahrens hat somit nicht nur kündigungsschutzrechtlich, sondern auch diskriminierungsrechtlich keine Rechtsfolgen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 17.3.2014, Az. 1 Sa 23/13).

(04.06.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Urlaubsanspruch nach Pflegezeit

Das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG) ist eine praktisch sehr bedeutsame Schnittstelle zwischen Arbeits- und Sozialrecht. Ziel des PflegeZG ist es, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Beschäftigte sind dementsprechend nach § 3 Abs. 1 PflegeZG von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflegezeit). Die Inanspruchnahme von Pflegezeit mindert auch den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht. Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG) vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) findet sich dagegen nicht. Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt (Bundesarbeitsgericht, 06.05.2014, Az. 9 AZR 678/12).

(03.06.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Schriftliche Geltendmachung von AGG-Ansprüchen

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG schuldet der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG Schadenersatz und Entschädigung. Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG muss regelmäßig  innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 S. 1 AGG). Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG) kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Die früher vom 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts vertretene gegenteilige Rechtsauffassung (BAG, 21.06.2012, Az. 8 AZR 188/11) ist damit überholt. Es genügt der rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird (Bundesarbeitsgericht, 22.05.2014, Az. 8 AZR 662/13).

(27.05.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Verzicht auf Kündigungsschutzklage

Enthält ein formularmäßiger Verzicht in einer Abwicklungsvereinbarung  nach Ausspruch einer Kündigung auf das Recht Kündigungsschutzklage zu erheben im Gegenzug die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit der Note gut zu erteilen, ist dieser Verzicht wirksam, es sei denn, dem Arbeitnehmer steht unter Berücksichtigung der herkömmlichen Darlegungs- und Beweislast in einem Zeugnisprozess eine gute Beurteilung zweifelsfrei zu (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 27.03.2014, Az. 5 Sa 1099/13).

(19.05.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Kündigung wegen unerlaubter Veröffentlichung von Fotos auf Facebook

Veröffentlicht ein Mitarbeiter eines Krankenhauses unerlaubt Fotografien eines Patienten in einem sozialen Netzwerk, kann dies zur ausserordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Ob stattdessen eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung zu erfolgen hat, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.04.2014, Az. 17 Sa 2200/13).

(14.05.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Mitbestimmung des Betriebsrats bei Krankenrückkehrgesprächen

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu bejahen, wenn der Arbeitgeber Krankenrückkehrgespräche führt, um Informationen über Krankheitsursachen zu erhalten, die sowohl zur Beseitigung arbeitsplatzspezifischer Einflüsse als auch zur Vorbereitung individualrechtlicher Maßnahmen bis zur Kündigung des Arbeitnehmers dienen. Diese Zielrichtungen indizieren eine Auswahl der Arbeitnehmer nach abstrakten Merkmalen (LAG München, 13.02.2014, Az. 3 TaBV 84/13).

(13.05.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Kündigung eines alkoholkranken Berufskraftfahrers

Das Arbeitsverhältnis eines Berufskraftfahrers kann aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, wenn er sein Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss führt. Dem steht eine Alkoholerkrankung des Berufskraftfahrers nicht entgegen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 03.04.2014, Az. 24 Ca 8017/13).

(02.05.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Bildung eines Arbeitsschutzausschusses nach § 11 ASiG

§ 11 Satz 1 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) verpflichtet den Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, kann sich der Betriebsrat nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden. Diese hat die Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses nach § 12 ASiG anzuordnen und kann im Weigerungsfall eine Geldbuße verhängen (§ 20 ASiG - Ordnungswidrigkeiten). Dem Betriebsrat steht aber kein Initiativrecht zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses zu (BAG, Beschluss vom 15. April 2014, Az. 1 ABR 82/12).

(28.04.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Diskriminierung wegen des Alters im Bewerbungsverfahren

Allein der Altersunterschied zwischen zwei unterschiedlich behandelten Bewerbern lässt noch keine Diskriminierung wegen Alters vermuten, die einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG begründen kann. Notwendig ist größtmögliche Vergleichbarkeit der Personen, der Bewerbungssituation und das Fehlen anderer Aspekte. Ist aufgrund konkreter Tatsachen, die im Arbeitsleben üblicherweise von Bedeutung sind (hier: aktuelle Praxiserfahrung), für den getesteten Arbeitgeber Raum für eine andere Auswahlentscheidung, besteht keine Vermutung für eine Altersdiskriminierung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 09.04.2014, Az. 3 Sa 401/13).

(25.04.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Entschädigung wegen Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers

Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise - wie hier - durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können (Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 29.01.2014, Az. 11 Ca 6438/13).

(17.04.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Anspruch auf Betriebsrentenanpassung nach § 16 BetrAVG

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Danach ist der Arbeitgeber zur Anpassung nicht verpflichtet, wenn er annehmen darf, dass es ihm mit hinreichender Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein wird, den Teuerungsausgleich aus den Unternehmenserträgen in der Zeit bis zum nächsten Anpassungsstichtag aufzubringen (BAG, 15.04.2014, Az. 3 AZR 51/12).

(16.04.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Freistellung von Nachtschichtarbeit

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.04.2014, Az. 10 AZR 637/13).

(10.04.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten auch für Geistliche und Kirchenbeamte eröffnet

Geistliche und Kirchenbeamte können sich gegen dienstrechtliche Maßnahmen ihrer Religionsgesellschaft mit der Rüge, die Maßnahme verstoße gegen elementare Grundsätze der staatlichen Rechtsordnung, grundsätzlich an die staatlichen Verwaltungsgerichte wenden. Die Prüfung an Hand des kirchlichen Rechts dagegen ist Sache der innerkirchlichen Gerichte (BVerwG, 27.02.2014, Az. 2 C 19.12).

(02.04.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Arbeitsschutz

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen (BAG, 18.03.2014, Az. 1 ABR 73/12).

(28.03.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Unzulässige Höchstaltersgrenze in einer  betrieblichen Versorgungsordnung

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (Bundesarbeitsgericht, 18.03.2014, Az. 3 AZR 69/12).

(19.03.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Streikverbot für Beamte gilt weiterhin

Beamtete Lehrer dürfen sich auch weiterhin nicht an Streiks beteiligen, zu denen die Gewerkschaften ihre angestellten Kollegen aufrufen. Nach deutschem Verfassungsrecht gilt für alle Beamten unabhängig von ihrem Tätigkeitsbereich ein generelles statusbezogenes Streikverbot, das als hergebrachter Grundsatz im Sinne des Art. 33 Abs. 5 GG Verfassungsrang genießt. Demgegenüber entnimmt der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) deren Art. 11 Abs. 1 ein Recht der Staatsbediensteten auf Tarifverhandlungen über die Arbeitsbedingungen und ein daran anknüpfendes Streikrecht. Damit enthält die deutsche Rechtsordnung derzeit einen inhaltlichen Widerspruch in Bezug auf das Recht auf Tarifverhandlungen und das Streikrecht derjenigen Beamten, die außerhalb der hoheitlichen Staatsverwaltung tätig sind. Zur Auflösung dieser Kollisionslage zwischen deutschem Verfassungsrecht und der EMRK ist der Bundesgesetzgeber berufen. Für die Übergangszeit bis zu einer bundesgesetzlichen Regelung verbleibt es bei der Geltung des verfassungsunmittelbaren Streikverbots (BVerwG, Urteil vom 27.02.2014, Az. 2 C 1.13).

(14.03.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Vorteilsnahme im öffentlichen Dienst rechtfertigt ausserordentliche Kündigung

Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, der bei der Ausführung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben Vorteile für sich fordert, sich versprechen lässt oder auch nur schlicht entgegen nimmt (hier: € 2.500,00), gibt seinem Arbeitgeber regelmäßig einen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gleiches gilt, wenn gegen den Arbeitnehmer ein dringender, nicht näher aufklärbarer Verdacht eines derartigen Verhaltens besteht (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.01.2014, Az. 9 Sa 1335/13).

(10.03.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Insolvenzverwalter während der Elternzeit

Wird über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Der Insolvenzverwalter kann das Arbeitsverhältnis allerdings unter Beachtung der kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen kündigen. § 113 S. 2 InsO sieht dafür eine Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten vor, die allen längeren vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vorgeht. Als Ausgleich für die insolvenzbedingte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt § 113 S. 3 InsO einen verschuldensunabhängigen Schadenersatzanspruch. § 113 InsO ist eine in sich geschlossene Regelung, die dem Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf gewährt, dass der Insolvenzverwalter von der Höchstfrist des § 113 S. 2 InsO keinen oder nur eingeschränkten Gebrauch macht, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozialversicherungsrechtliche Nachteile nach sich zieht, hier den Verlust der Möglichkeit, sich während der Elternzeit weiterhin beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern (§ 192 SGB V), durch die Kündigung. Das Gesetz sieht insoweit allein den Schadenersatzanspruch nach § 113 S. 3 InsO vor (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.02.2014, Az. 6 AZR 301/12.).

(03.03.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Mindestlohn soll auch in der Fleischindustrie kommen

Das Bundeskabinett hat einen Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes beschlossen. Damit wird die Branche “Schlachten und Fleischverarbeitung” in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufgenommen. Das ist die Voraussetzung dafür, dass der Mindestlohntarifvertrag, den Arbeitgeber und Gewerkschaft in dieser Branche im Januar abgeschlossen haben, per Verordnung für alle Unternehmen und Beschäftigten allgemeinverbindlich erklärt werden kann. Der Tarifvertrag in der Branche „Schlachten und Fleischverarbeitung“ sieht folgende Mindestlohnstufen jeweils für das gesamte Bundesgebiet vor: Ab 1.7.2014 7,75 €, ab 1.12.2014 8,00 €, ab 1.10.2015 8,60 € und ab 1.12.2016 8,75 € (PM des BMAS vom 26.02.2014).

(27.02.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Verjährung von equal-pay-Ansprüchen von Leiharbeitnehmern

Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG (equal-pay) ist ein die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch, der mit der Überlassung entsteht und mit dem arbeitsvertraglich für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig wird. Er unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB. Für den Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist kommt es neben dem Entstehen des Anspruchs nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB darauf an, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Die von § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB geforderte Kenntnis des Gläubigers ist vorhanden, wenn er aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person eine Klage, sei es auch nur eine Feststellungsklage, erheben kann, die bei verständiger Würdigung so viel Erfolgsaussicht hat, dass sie dem Gläubiger zumutbar ist. Die erforderliche Kenntnis setzt keine zutreffende rechtliche Würdigung voraus, es genügt vielmehr die Kenntnis der den Anspruch begründenden tatsächlichen Umstände.  Danach hat der Leiharbeitnehmer von dem Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ausreichende Kenntnis i.S.v. § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB, wenn er Kenntnis von der Tatsache hat, dass vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers mehr verdienen als er. Dagegen kommt es nicht auf eine zutreffende rechtliche Würdigung der arbeitsvertraglichen Klausel an, mit der der Verleiher von der in § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG eröffneten Möglichkeit, von dem Gebot der Gleichbehandlung abzuweichen, Gebrauch macht. Vertraut der Leiharbeitnehmer auf deren Rechtswirksamkeit und in diesem Zusammenhang auf die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmerkoalition (hier: CGZP), ist dieses Vertrauen ebenso wenig geschützt wie das des Verleihers. Etwas anderes gilt nur dann, wenn und solange dem Leiharbeitnehmer die Erhebung einer die Verjährung hemmenden Klage (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2013, Az. 5 AZR 776/12).

(24.02.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Steuerhinterziehung kann Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen

Wer sein Nettoeinkommen durch eine rechtswidrige Abrechnungspraxis steigert, konkret dadurch, dass Arbeit über zwei andere, auf geringfügiger Basis beschäftigte Mitarbeiter abgerechnet wurde, die dann das erhaltene Geld aushändigten, kann mit einer ordentlichen Kündigung rechnen, trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und im Übrigen beanstandungsfreier Tätigkeit. Dies gilt auch, wenn er in Kenntnis oder sogar mit Zustimmung des Vorgesetzten handelt (Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 07.01.2014, Az. 2 Ca 1793/13).

(21.02.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Anspruch auf kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes

Ein Rechtsanspruch auf die künftige kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes besteht jedenfalls dann nicht kraft betrieblicher Übung, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Neubaumaßnahmen die bisherige Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche schafft. In diesem Fall dürfen die Arbeitnehmer auch bei einer jahrelangen kostenlosen Nutzung des Betriebsparkplatzes nicht berechtigterweise davon ausgehen, der Arbeitgeber werde auch künftig kostenlose Parkplätze bereitstellen. Ob und in welcher Höhe Gebühren für die Parkplatznutzung erhoben werden, ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren bzw. im Falle der Nichteinigung von der Einigungsstelle festzulegen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.01.2014, Az. 1 Sa 17/13).

(17.02.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Insolvenzanfechtung von Lohnzahlungen

Die Anfechtungstatbestände in §§ 129 ff. InsO ermöglichen es dem Insolvenzverwalter, vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommene Schmälerungen der Insolvenzmasse rückgängig zu machen. Nach § 133 InsO können in den letzten 10 Jahren vor dem Insolvenzantrag erfolgte Entgeltzahlungen angefochten werden, wenn der Arbeitgeber mit dem Vorsatz, seine Gläubiger zu benachteiligen, gehandelt hat und der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Zahlung diesen Vorsatz kannte. Eine solche sog. Vorsatzanfechtung ist auch möglich, wenn das Entgelt als Gegenleistung für die in engem zeitlichen Zusammenhang erbrachte gleichwertige Arbeitsleistung gezahlt wird und damit ein Bargeschäft i.S.d. § 142 InsO vorliegt (BAG, 29.01.2014, Az. 6 AZR 345/12 ).

(12.02.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Keine Entschädigung für “AGG-Hopper”

Einem Bewerber, der sich erfolglos auf altersdiskriminierende Stellenanzeigen beworben hat, ohne ernsthaft an der Stelle, aber an einer finanziellen Entschädigung interessiert zu sein (sog. AGG-Hopper), steht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht zu (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.10.2013, Az. 21 Sa 1380/13).

(03.02.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Personalvermittler haftet nicht für Entschädigungsansprüche nach dem AGG

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG (unzulässige Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 AGG). Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser für solche Ansprüche nicht (Bundesarbeitsgericht, 23.01.2014, Az. 8 AZR 118/13).

(27.01.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG

Nach § 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen. Weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht hin, macht er sich folglich nicht schadensersatzpflichtig (Bundesarbeitsgericht, 21.01.2014, Az. 3 AZR 807/11).

(22.01.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Benachteiligung wegen der Religion

Wird ein Stellenbewerber wegen der fehlenden konfessionellen Bindung und damit aus Gründen der Religion benachteiligt, begründet dies einen Entschädigungsanspruch. Ein kirchlicher Arbeitgeber darf eine Einstellung von einer Kirchenmitgliedschaft nur dann abhängig machen, wenn es sich um eine "wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung" handelt. Dies kann in Bezug auf eine Referententätigkeit “zur Umsetzung der Antirassismuskonvention der Vereinten Nationen durch Deutschland” nicht festgestellt werden. Eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts wegen Benachteiligung wegen der Religion war daher zuzusprechen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18.12.2013, Az. 54 Ca 6322/13).

(14.01.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)

 

Arbeitsrecht - Arbeitsverweigerung rechtfertigt ausserordentliche Kündigung

Wer sich beharrlich weigert, seine Arbeit auszuführen, weil er denkt, er sei nicht ausreichend vergütet, riskiert eine fristlose Kündigung. Ein Irrtum über ein Zurückbehaltungsrecht schützt ihn nicht. Ein Vergütungsstreit muss später nach Erhalt der Abrechnung geführt werden (LAG Schleswig-Holstein, 17.10.2013, Az. 5 Sa 111/13).

(06.01.2014 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
 

 
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Inhaber der DAV-Fortbildungsbescheinigung seit 2008
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Mitglied im Deutschen Anwaltverein (DAV)
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Inhaber der Fortbildungsbescheinigung der Bundesrechtsanwaltskammer "Qualität durch Fortbildung" seit 2009
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht im DAV
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Strafrecht im DAV