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Entgelttransparenz und Lohngleichheit

Nach Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG darf in Deutschland niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt oder bevorzugt werden, was im Bereich des Arbeitsrechts insbesondere bedeutet, dass zwischen Männern und Frauen Lohngleichheit herrschen soll: “Gleicher Lohn für gleiche Arbeit”. Um dieses Lohngleichheitsgebot auch tatsächlich durchzusetzen, wurde das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG) beschlossen. Es ist zum 06.07.2017 in Kraft getreten.

Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen (§ 1 EntgTranspG). § 7 EntgTranspG normiert das Entgeltgleichheitsgebot ausdrücklich: Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Dieses Entgeltgleichheitsgebot ist umfassend zu verstehen. Es erfasst nicht nur unmittelbare  Benachteiligungen sowie sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen, sondern auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 EntgTranspG), also Benachteiligungen die durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren verursacht werden (§ 3 Abs. 3 EntgTranspG).  Eine unmittelbare Benachteiligung liegt im Übrigen auch im Falle eines geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor (§ 3 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG).

Bestimmungen in Vereinbarungen, z.B. in Arbeitsverträgen, die gegen § 3 (Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts) oder § 7 EntgTranspG (Entgeltgleichheitsgebot) verstoßen, sind rechtlich unwirksam (§ 8 EntgTranspG). Benachteiligt also ein Arbeitgeber einen Beschäftigten - entgegen den Vorgaben des Entgelttransparenzgesetz - wegen des Geschlechts beim Entgelt im Arbeitsvertrag mittelbar oder unmittelbar, so ist diese Regelung nicht wirksam. Der bzw. die benachteiligte Beschäftigte kann das gleiche Gehalt einfordern, das Beschäftigte des nicht benachteiligten Geschlechts für die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit erhalten. Machen Beschäftigte solche Entgeltgleichheitsansprüche geltend, dürfen sie vom Arbeitgeber deswegen nicht sanktioniert werden, beispielsweise durch Abmahnung oder Kündigung. Es gilt das Maßregelungsverbot des § 9 EntgTranspG: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen. Gleiches gilt für Personen, welche die Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen.

Der Geltungsbereich des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern ist groß. Es gilt einerseits für alle Arbeitnehmer, Beamten, Bundesrichter, Soldaten, Auszubildenden und in Heimarbeit Beschäftigten sowie die ihnen gleichgestellten Personen (§ 5 Abs. 2 EntgTranspG), andererseits für alle natürlichen und juristischen Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften (§ 5 Abs. 3 EntgTranspG), die Beschäftigte i.S.v. § 5 Abs. 2 EntgTranspG, also z.B. Arbeitnehmer oder Auszubildende, beschäftigen. Das Entgelttransparenzgesetz gilt also im Großkonzern genauso wie im kleinen Handwerksbetrieb.

Um Ansprüche auf gleiches Entgelt prüfen und durchsetzen zu können, ist Voraussetzung natürlich, überhaupt zu wissen, was andere Beschäftigte, die die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten verrichten, verdienen. Zu diesem Zweck sieht das Entgelttransparenzgesetz einen individuellen Auskunftsanspruch der Beschäftigten vor. Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 EntgTranspG; sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen (§ 10 Abs. 1 EntgTranspG). Die korrespondierende Auskunftsverpflichtung erstreckt sich auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung (Information über die Festlegung des eigenen Entgelts sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit) und auf die Angabe zum Vergleichsentgelt (Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit), § 11 Abs. 1 EntgTranspG.
Der Auskunftsanspruch besteht für Beschäftigte  in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Die Arbeitsgeberauskunftspflicht umfasst nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden, keine regional unterschiedlichen Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber und keinen Vergleich der Beschäftigtengruppen nach § 5 Absatz 2 untereinander.
Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz kann erstmals sechs Kalendermonate nach dem 06.07.2017 geltend gemacht werden (§ 25 Abs. 1 EntgTranspG), also erstmals am 06.01.2018.

 

 

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