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Die ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die “normale” Kündigung, die mit der Einhaltung einer Kündigungsfrist verbunden ist. Die Kündigungsfrist ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem einschlägigen Tarifvertrag. Sind die Kündigungsfristen weder im Arbeits- noch einem Tarifvertrag speziell geregelt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die sich normalerweise an der Dauer des Arbeitsverhältnisses orientieren.

Kündigungsfrist

Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt gem. § 622 BGB vier Wochen bis sieben Monate:

“1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.”

Von den genannten Kündigungsfristen können jedoch abweichende Regelungen durch Tarifvertrag vereinbart werden. So ist beispielsweise in § 3.2 des Mantelrahmentarifvertrags für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vom 30. August 2011 normiert, dass während der ersten zwei Jahre der Beschäftigung das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 21 Tagen zum Schichtende gekündigt werden kann und während des dritten, vierten und fünften Jahres mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende.

Kündigungsgrund

Gilt im Betrieb des zu kündigenden Arbeitnehmers das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist die Kündigung nur zulässig, wenn personenbedingt, verhaltensbedingt oder aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt wird. Das KSchG gilt in der Regel, wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt oder - wenn das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers vor dem 01.01.2004 begonnen hat - wenn der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt und der betroffene Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist.

Gilt das KSchG nicht, etwa weil es sich um einen Kleinbetrieb handelt, unterliegt das Kündigungsrecht des Arbeitgebers lediglich dem Willkürverbot und dem Verbot des Rechtsmissbrauchs.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn ein arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten des Arbeitnehmers feststellbar ist, zu erwarten ist, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft weiter pflichtwidrig verhalten wird und auch eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und -nehmer die Kündigung rechtfertigt. In aller Regel ist vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung der Ausspruch einer Abmahnung erforderlich.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können beispielsweise sein:

Schlechtleistungen, Minderleistungen, Nichtleistungen, unentschuldigtes Fehlen, Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens, Alkoholisierung am Arbeitsplatz, sonstiger Sucht- oder Betäubungsmittelmissbrauch ohne Krankheitswert, Verstoß gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz.

Personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Grund liegt vor, wenn ein Grund, der “in der Person des Arbeitnehmers selbst” liegt, die Kündigung rechtfertigt.

Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer die vertragliche Arbeit nicht mehr erbringen kann oder darf, etwa wenn ihm ein Berufsverbot auferlegt wurde, er die Arbeitserlaubnis verliert oder wenn ihm die Fahrerlaubnis entzogen wird und er darauf zwingend angewiesen ist, wie es bei Berufskraftfahrern der Fall ist, oder  - praktisch sehr häufig - bei länger andauernder oder häufiger Krankheit, man spricht dann von einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Wirksamkeitsvoraussetzungen für personenbedingte Kündigungen, insbesondere auch für krankheitsbedingte Kündigungen sind aber sehr streng, so dass immer genau zu prüfen ist, ob eine personenbedingte Kündigung auch tatsächlich wirksam ist.

Betriebsbedingte Kündigung

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht liegt ein betrieblicher Kündigungsgrund vor, wenn bei Ausspruch der Kündigung aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon auszugehen ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann. Die Anforderungen, die die Rechtsprechung an betriebsbedingte Kündigungen stellt, sind jedoch ganz erheblich. Vor allem reicht die bloße Begründung einer betriebsbedingten Kündigung etwa mit einem Auftragsmangel, mit einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation oder mit Einsparmaßnahmen regelmäßig nicht aus. Vielmehr ist grundsätzlich nachzuweisen, dass und warum genau der Arbeitsplatz des gekündigten Mitarbeiters weggefallen ist und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht.

3-Wochen-Klagefrist

In jedem Fall, also bei ordentlicher Kündigung, bei ausserordentlicher Kündigung, bei Änderungskündigung und bei der Verdachtskündigung ist das gerichtliche Vorgehen gegen die Kündigung, die sogenannte Kündigungsschutzklage, grds. nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung möglich.

Rechtsanwalt

Dennoch empfiehlt es sich in aller Regel, nach Zugang einer Kündigung umgehend einen Rechtsanwalt aufzusuchen und nicht erst nach einigen Tagen oder Wochen innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist. Denn es gibt auch Unwirksamkeitsgründe, die unverzüglich geltend zu machen sind, insbesondere die praktisch häufige Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 S. 1 BGB, die relevant sein kann, wenn der Arbeitgeber nicht persönlich gekündigt hat und keine Originalvollmacht des Kündigenden vorliegt. Auch im Hinblick auf mögliche sozialrechtliche Konsequenzen, z.B. dem Eintritt einer Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes ist es ratsam, sich umgehend anwaltlichen Beistand zu holen.

 

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Rechtsanwalt Mathias Klose ist Inhaber der DAV-Fortbildungsbescheinigung seit 2008
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