Arbeitsvergütung
Die Vergütung (Lohn, Gehalt oder Entgelt), die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für geleistete Dienste schuldet, ist in aller Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Dennoch ist der arbeitsvertraglich bestimmte Lohn oft nur der Ausgangspunkt, um den endgültigen Lohnanspruch des Arbeitnehmers bestimmen zu können, da häufig viele weitere Faktoren für die Entgeltbestimmung von Bedeutung sind:
Häufig verpflichten Tarifverträge den Arbeitgeber, einen höheren als den vertraglich vereinbarten Lohn zu bezahlen. Dies ist ohne weiteres zulässig. Unzulässig ist es hingegen, den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn durch eine anderslautende tarifvertragliche Bestimmung abzusenken (“Günstigkeitsprinzip”, § 4 III TVG).
Aber auch aus der sog. betrieblichen Übung (Betriebsübung) können einem Arbeitnehmer weitergehende Ansprüche erwachsen oder – falls und soweit eine Mindestlohnregelung existiert – aus Gesetz. Selbst wenn eine Mindestlohnregelung nicht existiert, kann sich aber ergeben, dass ein vereinbarter Lohn “sittenwidrig” (§ 138 BGB) ist, wenn er erheblich unter dem üblichen Tariflohn liegt. Eine solche Sittenwidrigkeit kommt regelmäßig in Betracht, wenn die vertraglich vereinbarte Bezahlung 1/3 unter Tarifniveau liegt.
Zur Vergütung zählt aber nicht nur die Vergütung in Form des Lohns, sondern alle Leistungen, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber als Gegenleistung für geleistete oder zu leistende Dienste erhält, zum Beispiel Gratifikationen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder auch der auch zur privaten Benutzung zur Verfügung gestellte Firmen-PKW.
Bleibt der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsvergütung schuldig, kann sie natürlich vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden, man spricht dann von einer Lohnklage.
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Mathias Klose
