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Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), und in dem Betrieb - abhängig vom Beginn des Beschäftigungsverhältnisses - mehr als fünf Arbeitnehmer bzw. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung dann, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Gilt das Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung also nur dann möglich, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt.

Ist eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung kann sowohl als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, also unter Einhaltung der für das Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist, als auch als außerordentliche Kündigung, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, wenn bestimmte weitere, strenge Voraussetzungen vorliegen. Regelfall der betriebsbedingten Kündigung ist aber die ordentliche betriebsbedingte Kündigung.

Der Arbeitgeber spricht eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung in aller Regel aus, um Personal abzubauen. Die Entscheidung für den Personalabbau ist dabei üblicherweise das Ergebnis einer vom Arbeitgeber getroffenen unternehmerischen Entscheidung aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Ursachen. Zu den innerbetrieblichen Ursachen zählen insbesondere organisatorische oder technische Umstrukturierungen innerhalb des Betriebs, beispielsweise auch die Fremdvergabe von Arbeiten oder die Stilllegung des Betriebs. Zu den außerbetrieblichen Ursachen zählen insbesondere Auftragsrückgang oder Umsatzrückgang. Die innerbetriebliche Gründe bzw. außerbetrieblichen Gründen führen zu einem Personalüberhang. Es ist zu viel Personal vorhanden; die Arbeitsmenge kann von einer geringeren Anzahl an Mitarbeitern bewältigt werden. Um den Personalbestand und die damit verbundenen Kosten zu reduzieren, baut der Arbeitgeber durch betriebsbedingte Kündigungen Personal ab.

Der Personalabbau durch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen ist rechtlich allerdings nicht einfach. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Insbesondere sind die folgenden Voraussetzungen zu beachten.

Die oben erwähnte unternehmerische Entscheidung für einen Personalabbau unterliegt zunächst der Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte. Die Unternehmerentscheidung ist daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich oder gar willkürlich ist. Eine Zweckmäßigkeitskontrolle findet hingegen nicht statt.

Dann ist zu überprüfen, ob infolge der Entscheidung des Arbeitgebers das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Das ist dann der Fall, wenn ein dauerhafter Rückgang des Arbeitsvolumens vorliegt, der zum Entfallen des Beschäftigungsbedürfnisses auf dem betroffenen Arbeitsplatz führt.

Es darf kein freier Arbeitsplatz vorhanden sein. Die Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, d.h. der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (§ 1 Abs. S. 2 Nr. 1b KSchG).

Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).

Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Der Arbeitgeber trägt also die Darlegungs- und Beweislast in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht.

Ist eine betrieblich bedingte Kündigung aufgrund der vorgenannten - oder anderen - rechtlichen Voraussetzungen unwirksam, muss dies arbeitsgerichtlich festgestellt werden durch Erhebung Kündigungsschutzklage. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht innerhalb der  3-Wochen-Frist gerichtlich geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

 

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