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Versetzung

Wird ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz „abkommandiert“, mit einer anderen Aufgabe betraut, oder gar an einen anderen Ort versetzt, stellt sich die Frage, ob und inwieweit dies als Versetzung zulässig ist, insbesondere natürlich, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung nicht einverstanden ist.

Unter Versetzung versteht man die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet, oder eine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist (§ 95 III BetrVG). Die Zuweisung eines “anderen Arbeitsbereichs” liegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn sich die zugewiesene Arbeit aus der Sicht eines objektiven und verständigen Beobachters als “andere Tätigkeit” darstellt.

Manchmal enthält der Arbeitsvertrag insoweit schon eine Regelung. Dennoch erlauben auch solche arbeitsvertraglichen Versetzungsklauseln keine schrankenlose Versetzung eines Mitarbeiters. In jedem Fall sind bei einer Versetzung auch die Interessen des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Eine Versetzung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer “billigem Ermessen” entsprechen. In seltenen Fällen ist die Versetzung auch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) gedeckt. Es bedarf daher stets einer genauen Einzelfallanalyse. Auch der im Betrieb bestehende Betriebsrat kann bei der Versetzung ein Mitbestimmungsrecht (§ 99 I BetrVG) haben.

In den meisten Fällen ist aber, wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung nicht einverstanden ist, eine Änderungskündigung erforderlich, d.h. das bisherige mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis wird beendet und gleichzeitig wird ein Arbeitsvertrag, der das neue, geänderte Arbeitsverhältnis betrifft, angeboten. Auch in diesem Fall ist gegebenenfalls der Betriebsrat zu beteiligen (§ 102 BetrVG).

Bei einer Versetzung ist der betroffene Mitarbeiter nicht schutzlos. Rechtsschutz gegen eine Versetzung kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht mit einer sogenannten Feststellungsklage realisiert werden, deren Ziel es ist, die Unwirksamkeit der streitigen Versetzung durch das Arbeitsgericht feststellen zu lassen.

Der Klageantrag lautet sinngemäß:

“In dem Rechtsstreit

Arbeitnehmer   - Kläger -

./.

Arbeitgeber    - Beklagter -

wird Klage erhoben und beantragt zu erkennen:

I. Es wird festgestellt, dass die unter dem 10.10.2010 ausgesprochene Versetzung des Klägers nach Regensburg unwirksam ist.

II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Begründung:

Der Kläger steht aufgrund des Arbeitsvertrags vom ... seit dem ... in den diensten des Beklagten. Als Arbeitsort sieht der Arbeitsvertrag ausschließlich Straubing vor. Mit Schreiben vom 10.10.2010 versetzte der Beklagte den Kläger nach Regensburg. Diese Versetzung ist jedoch aus folgenden Gründen unwirksam:  ...”

 

Für Ihre Fragen und Anliegen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

 
Rechtsanwalt Mathias Klose ist Inhaber der DAV-Fortbildungsbescheinigung seit 2008
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